Formando equipos de alto desempeño

ENSAYO

FORMANDO EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO: NO PERDEMOS, NO EMPATAMOS,  TODOS LOS PARTIDOS LOS GANAMOS”

 Una forma de relacionar el eslogan o frase del tema considero que lo podemos llevar al campo deportivo, ya que me gusta y practico mucho el futbol, seguidor de los equipos de alto rendimiento, nacionales como el Nacional, Deportivo Cali, Millonarios e internacionales como el Chelsea, Manchester Unite, Real Madrid, Barcelona. Creo que son un buen ejemplo de poder justificar los conceptos abordados en el tema y el campo organizacional, especialmente  de  proyectos. En el juego sabemos que se presentan las tres opciones en el rendimiento o desempeño de cualquier equipo  deportivo como son : ganar, empatar o como última opción el perder en la contienda, sin que exista un orden lógico para cada una de ellas, ya en el campo empresarial u organizacional y hasta en la misma vida se presentan estas mismas oportunidades, pero el fin último y supremo es ganar en cualquiera de estos escenarios,  y adentrándonos un poco más específicamente a nuestro campo de acción el fin último es cumplir con el planeamiento que se refleja en las metas y objetivos en nuestro proyecto.

El lograr un desempeño de carácter exitoso, es decir cumplir con los objetivos y metas de la organización, ganar-ganar siempre es el punto focal de todo participante, teniendo en cuenta sus fortalezas y limitaciones, pero existe un factor altamente representativo como es La estrategia a utilizar, el cómo conquistar todas las circunstancias que nos soportará la búsqueda del propósito u objetivo de la actividad encomendada.

El correr de la vida empresarial ha marcado siempre como un  gran reto de los gerentes y lideres de proyectos, la búsqueda incesante  de cómo lograr convertir un equipo  de trabajo normal a un equipo de trabajo de alto desempeño, pero como todos sabemos esto no es nada fácil de conseguir. Los resultados que se han podido lograr, en muchísimos casos en todo el mundo  han sido los esperados ya que se ha incrementado el rendimiento de la productividad y rendimiento, a esto hay que definirle que los recursos con los que se cuentan son esenciales ya que nadie es tan competitivo si no tiene talento, vocacional, unas capacidades identificadas y valoradas como buenas, excelentes o superiores, pero como el objetivo es conformar equipos de alto desempeño lo primero que se  debe tener en cuenta para conseguirlo es el de crear un ambiente  muy favorable de trabajo y donde el clima organizacional sea el más optimo, dándole  la mayor confianza al equipo de trabajo, excelentes comunicaciones y en forma oportuna  entre todos y un manejo de alto liderazgo para que sea escuchado, seguido y respetado, sin olvidar que se debe tener muy claro su compromiso en la participación conjunta y la participación innovadora de cada miembro para aprovechar las ideas y diferentes que poseen entre  sus habilidades y destrezas.

La competencia global que se ha venido presentando como una  corriente en  los últimos años,  presenta cambios continuos e innovaciones día tras día que llega a repercutir muy grandemente en el éxito en las organizaciones y por ende cambiar también a sus equipos de trabajo que actúan en forma permanente y llegar  a convertirlos en  quipos de trabajos de alto desempeño, que se integren y se  adapten muy rápidamente para  establecer la diversa gama que nos presenta los avances tecnológicos y poder desarrollar estrategias administrativas para lograr los resultados trazados y esperados en el menor tiempo que se pueda, con capacidad de liderazgo y trabajo en equipo.

En los equipos de alto desempeño debe haber una sincronización entre todos los miembros del equipo, aunque  cada uno labore y sea independiente en su comportamiento y actuar, el mismo ejemplo de los equipos de futbol, se logra evidencias que cada uno tiene una posición diferente en sus líneas, pero ello no implica diferencia conjunta del objetivo a logras que es ganar, y que las metas u objetivos del equipo  son los mismos y es por eso que deben ser como elementos que conformen la máquina sincronizada donde cada uno aporte unidamente e integrados para dar unos los mejores resultados, porque si estos actúan de manera individual como ya lo hemos visto u otro deporte para ganarse todos los créditos y obtener metas personales  y poniendo en riesgo el fin principal de toda una selección o equipo que es ganarse el título, no estaríamos hablando de un excelente equipo, hablaríamos  de un equipo desintegrado funcionalmente.

 Es por eso que el conformar  equipos de alto desempeño requiere de varios elementos en su composición final como lo es por ejemplo: lograr una interdependencia, alta responsabilidad que se puede compartir, apoyo permanente y mutuo, como también confianza entre las tareas y las personas que conforman el  equipo, pero con un gran líder al que se le siga y obedezca por su gran capacidad de dirigir, mandar y por ende liderar a todo un equipo ganándose una gran credibilidad de estos.

Es por eso que el líder al ser acogido y respetado (capitán) por su idoneidad, carácter, habilidades, liderazgo y otros componentes que marcan la diferencia como representante del equipo, y se admirado o respetado por todos los miembros que conforman el equipo  de trabajo, debe este ser un motivador continuo durante el proceso que se quiera llevar y orientar al equipo de alto desempeño a organizarse y a trabajar de la mejor manera para dar como producto los mejores resultados por su gran integración interna y destrezas  explotadas.

·       Existe una analogía entre los equipos de alto desempeño en el campo deportivo y en el escenario empresarial u organizacional, ya que el logro o la ganancia en los deportes es un proyecto muy similar al logro de los objetivos en una organización.

 

·       Las recompensas o premios que se otorguen  por los diferentes logros de las metas que se obtengan en nuestros proyectos y objetivos organizacionales  son prioritarios para poder estimular el desarrollo de los miembros del equipo  de trabajo.

 

·       Los equipos de alto desempeño no podrán lograr sus objetivos sin un trabajo constante, una armonía única e interdependiente, con las metas claras de todo el equipo y no de manera personal y apoyando al compañero a realizar su trabajo que es el suyo también.

 

·       El liderazgo del gerente de proyectos u organizacionales es de los factores principales para poder potenciar las habilidades y destrezas de los miembros del equipo de trabajo, motivando y creando los mejores ambientes de trabajo para el logro de todas las metas.

 

·     Los canales de comunicaciones deberán ser los mejores para transmitir muy claramente las ideas del líder y se vean plasmadas en los resultados de todo un equipo.

·     Se debe contar con una muy actitud  perspicaz para determinar dónde está fallando cualquier miembro del equipo del proyecto para que sea de inmediato corregido y no torpedear todo el proceso de los demás miembros que lo conforman y así mantener el buen funcionamiento de trabajo.

 

·     El líder del proyecto debe hacer monitoreo constante en la realización de talleres para determinar y conocer más los integrantes del equipo  que muestran su fortalezas  de trabajo de manera  individual  y aquellos que presentan capacidades grupales en pro del proyecto.

 

·     Realización permanente de  reuniones por parte del gerente del proyecto con el fin de  hacer evaluaciones  del  desempeño del equipo de trabajo y saber las necesidades e intereses en el transcurso de las diversas actividades para corregir y potenciar las habilidades de cada uno.

 

 

Comparación  entre  el capítulo 10 del libro “director profesional de proyectos” de Pablo Lledó y el capítulo 10 del PMBOK - comunicaciones: similitudes,  diferencias y resumir los puntos medulares de las lecturas.

 

El hombre por su naturaleza es un ser con instinto social y que la búsqueda de la relación con los demás genera un proceso de comunicación, esto se ha dado desde los inicios de toda la humanidad, y todas las  formas  de expresarse empleadas en sus orígenes siempre identificó un fin, el cual era hacer expresar sus sentimientos, ideales, emociones, principios,  pensamientos, leyes Etc., con la necesidad y el anhelo  de poder relacionarse con los otros. Ahora es de anotar que la comunicación es un elemento supremamente importante dentro de la sociedad, la empresa o en todas  las actividades correspondientes con los equipos de proyectos, ya que un gerente de proyecto le dedica mucho tiempo a sus colaboradores con el fin de solucionar inconvenientes o conflictos, manteniéndolo  bien motivado, con un excelente clima de laboral,  tanto con las personas de su medio productivo, como también con  todos los interesados  en el proyecto determinado.

La Gestión de Comunicaciones de Proyectos introduce los procesos esenciales para ser garante de que la información sea recopilada, se distribuya, se almacene de la mejor forma y en el momento justo y que como resultado de todo esto sea adecuada y oportuna. La comparación entre las dos lecturas es bastante similar aunque solemos encontrar alguna que otra diferencia entre ellas, por ejemplo el libro de Pablo Llegó  que lo podremos catalogar como un apéndice del PMBOK,  por que fue originado y  basado de este para su realización, con el fin de ayudar a comprender mejor y de una forma más simple, el rol de un gerente de proyectos ,  lo cual   nos habla muy específicamente de la labor diaria del gerente de proyectos en estos temas, mientras que el PMBOK  es una guía mas didáctica, un documento estándar, el cual no ejemplifica situaciones puntuales, habla sobre una generalidad muy formal, que describe normas y métodos al igual que los procesos  en otras áreas del conocimiento.

Una de apreciaciones que pude encontrar fue que el fondo de la información en ambos es el mismo, se puede notar es la manera en que se le da el enfoque a ambos libros uno técnico y el otro académico aplicado en un entorno natural.

DIFERENCIAS:

La diferencia principal es la manera como enfocan los  mismos temas, ya que el PMBOK  presenta toda la información de manera muy general a través de Entradas, Herramientas y Técnicas y salidas, de una manera completa y como  derrotero o norma para todos los que nos adentramos en este mundo de la dirección de proyectos y presentándonos  de forma estandarizada como lo que es  una guía  de las buenas prácticas  en las comunicaciones,  mientras que el libro “Director Profesional de Proyectos” es algo mucho más detallado y especifico con una gran claridad , le llamaría una “traducción” de esos estándares al mundo de la aplicación real y muy directo, determinando cuales son las principales ideas de los procesos  y la orientación de la forma de llevarlo a cabo de la mejor manera y hacia donde se quiere llegar. El autor Pablo Lledó trata los procesos de la gestión de comunicaciones de manera muy corta pero directa resaltando su importancia en cada uno de ellos dándonos ejemplos prácticos y ejercicios de autoevaluación, mientras que el PMBOK es de carácter más universal. Lo otro importante es como Lledó resalta de cómo debe ser el Gerente de proyectos, destacando sus habilidades y características fundamentales, tales como ser proactivo en las comunicaciones y en su manera de actuar y el PMBOK  nos entrega las diferentes habilidades que debe tener pero muy general.

SIMILITUDES:

En los dos libros resaltan con mayor énfasis  la adecuada Gestión de la Comunicación del Proyecto para su Gerente de Proyectos,  en cuanto a la manera de desmenuzar los temas es muy similar para ambos pero a su manera, dando la respectiva explicación en el contenido de cada proceso y lo que puede resultar al final de cada uno. Es de anotar que en los dos le dedican una gran cantidad de páginas  a la importancia de la adecuada identificación de los Involucrados y la manera de cómo se clasifican estos, sabiendo entonces de antemano el cómo los strakeholders nos pueden afectar el proyecto y la manera de realizar las comunicaciones teniendo siempre presente lo anteriormente comentado, por otro lado nos muestran los dos la gran importancia de la comunicación no verbal y lo trascendental que es para el Gerente de proyectos este tema y en sí para el proyecto en sí.

CONCLUSIONES

1.      La buena gestión de comunicaciones es un factor muy importante y trascendental para el éxito final del proyecto.

2.      Una buena identificación de los interesados nos producirá unas excelentes  estrategias para aumentar el respaldo y disminuir la resistencia al proyecto.

3.      No solo basta ser un buen comunicador  en cuando a la habilidad personal sino el saber desarrollar una buena gestión de la comunicación del proyecto.

4.      Dedicar el tiempo necesario para la buena planificación  de la información es un asunto muy prioritario.

5.      En la comunicación efectiva es trascendental expresar el mensaje de manera muy clara y fácil de entender para evitar malos entendidos.

6.      Al realizar el plan de gestión de comunicaciones del proyecto debo realizarlo y distribuir toda la información a los interesados en el momento oportuno.

7.      El Gerente de Proyectos debe ser garante y vigilante de que se cumplan los cinco procesos de la gestión de las comunicaciones y ser muy proactivo.

8.      Los dos libros en su esencia son lo mismo especialmente el Cap. 9 y 10, pero el libro de Lledó es más claro en sus temas pero es apéndice del PMBOK.

BIBLIOGRAFIA

 

1.      Lledó, P. (2009) Director Profesional de Proyectos: Como no morir en el intento. Victoria, Pablo Lledó.

2.      PMI ( Project Management Institute ) Guía de los Fundamentos  de la Dirección de Proyectos (Guía del PMBOK), Cuarta Edición.

 

 MAPA CONCEPTUAL GESTION DE LAS COMUNICACIONES EN LOS PROYECTOS

El Gerente de Proyectos en la Selección de Personal (Desafios)

El Gerente de Proyectos en la Selección de Personal (Desafíos)

La Gerencia de Proyectos "Se refiere a la planificación y ejecución particular de esfuerzos llamados "proyectos". Los conceptos y sistemas empleados para la gerencia de proyectos provienen de la naturaleza de cada proyecto, individualmente. Sin embargo, es muy importante que los gerentes y especialistas tengan una buena comprensión de sus características generales para adoptar un estilo exitoso y particular de operación" (russell d archivald).

Gerencia de proyectos es la organización, dirección, planeación y control de los recursos de la compañía por un tiempo corto y para el cual se han establecido objetivos y metas específicas. El gerente de proyectos debe tener no sólo conocimientos de su profesión, también debe dominar otras áreas ya que va a dirigir personal, un gerente de proyectos debe conocer el funcionamiento del proyecto, conocer el personal que tiene a su cargo, crear un espacio adecuado para trabajar con ellos, ser un líder, saber comunicarse y transmitir bien sus mensajes, ser una persona proactiva, motivar al personal a su cargo para crear el trabajo en equipo integro, ser hábil en las competencias que presenta el proyecto, debe crear confianza y saber manejar los conflictos que se puedan presentar en todo el desarrollo del proyecto.

Debe tener habilidades y destrezas para seleccionar el personal del proyecto, saber asignar roles, funciones y responsabilidades a cada uno del personal que se contrata, es importante conocer el personal a cargo, establecer horarios para que sean cumplidos a cabalidad y evitar complicaciones, durante las etapas del proyecto saber coordinar de acuerdo el tiempo estimado para la entrega de este, también hay que saber asignar el personal de acuerdo con las exigencias y características del proyecto, mucha gente puede hacer que el proyecto se atrase pues muchos dirigen y pocos hacen, esto es muy importante para que el proyecto no se quede en solo planes y en la etapa de planificación pues se debe avanzar ágilmente sin obviar una buena planificación que a la final nos arroja un proyecto exitoso y útil.

La selección del personal es un acto muy complejo pues donde se escogen a personas que reúnen las cualidades, actitudes y exigencias que deben reunir para el cargo al cual aspiran, un jefe de personal es el encargado de esta selección y de él depende que las personas que se contraten sean las idóneas para el cargo o vacante a ocupar.

Para concluir este es un rol que tiene una responsabilidad significativa en la organización y con un modelo de prioridades cambiantes, un fuerte liderazgo, habilidades de negociación y el encargado del personal para hacer cumplir todas las actividades programadas desde su inicio hasta la terminación exitosa del proyecto. Debe ser capaz de maniobrar los detalles del proyecto, capacidad abierta de comunicación y negociación y solución de conflictos entre el personal a su cargo. Desde una perspectiva holística y como responsable de ese éxito tiene a su cargo todos los aspectos del proyecto, que entre otras tenemos:

-       Desarrollar el plan para la dirección del proyecto

-       Mantener el proyecto encaminado en el cronograma y presupuesto

-       Identificar, dar seguimiento y responder a los riesgos

-       Proporcionar informes precisos sobre las métricas del proyecto.

-       Tener dominio del equipo de proyecto

En cuanto a  seleccionar personal es vital,  ya que debe asignar roles y funciones para saber qué papel tiene cada uno dentro del proyecto, su grado de responsabilidad e importancia en este.

Saber reclutar personal es una tarea de alta complejidad pues se tiene la responsabilidad sobre quienes van hacer parte de un proyecto, para ello se deben cumplir unos requisitos de cargo, cumplir con los filtros de calidad de selección como entrevistas, pruebas Psicotécnicas, para ello se recomienda ser claros a la hora de hablar, tener una buena imagen y posición durante la entrevista, todo esto contribuye en el éxito del proyecto, ya que debe saber con quién va a trabajar y estructurar el equipo de proyecto, los cuales deben cumplir con un perfil y modelo idóneo para el buen desempeño de las actividades que van a tener a su cargo.

Planeación Estratégica y La organización

 

Resumen ejecutivo de  análisis de riesgos y limitaciones de la planeación estratégica Proyecto

Iván Arturo Bolaño Baute

 

El presente informe tiene como objetivo hacer un Resumen Ejecutivo respecto del trabajo desarrollado durante el análisis de riesgos y limitaciones de la planeación estratégica y plantear una propuestas de implementar el proyecto: “Planificación Estratégica de la Organización”.

Resumen Ejecutivo del Proyecto

El análisis de los documentos presentados ante la junta directiva sobre los pro y contras de la planeación estratégica y con el propósito de forjar un planteamiento para demostrar que existe la necesidad de implementar un proceso de planeación estratégica en la  organización, impulsado por los profesionales MAP de las distintas áreas y por las direcciones responsables del departamento de planeación corporativa el desarrollo del “Proyecto de Planificación Estratégica Organizacional” presentamos los siguientes postulados para que se opte por implementar dicho proyecto.

 

El trabajo realizado durante el proyecto, contempló las siguientes etapas:

·  Diagnóstico y análisis de las limitaciones y riesgos de la Planeación estratégica relevantes.

.  Identificación de Misión, Visión y Objetivos estratégicos

·  Desarrollo de estrategias, programas, proyectos y portafolio.

·  Definición del Sistema de Auditoría y Control de Gestión

·  Evaluación y correcciones.

·  Difusión Interna y Externa del Plan Estratégico, sus resultados y desafíos.

Desarrollo:

Uno de los peligros que se exponen en la planeación estratégica  es la  ausencia de apoyo a la planeación por parte de la alta dirección y un "clima" en la organización no acorde con la misma. Es por eso que se requiere un compromiso ante los directivos de la empresa para poder implementar este proyecto, además de todos los involucrados y lograr que la institución alcance los mejores niveles de participación en el mercado.

El proceso de planeación estratégica se puede ver como un caso especial del proceso de solución de problemas aplicado a definir la estrategia de una organización. Repasando los principales modelos prescriptivos de formulación estratégica, se ve que en todos se incluyen, ya sea en forma tácita o explicita, los siete pasos siguientes:

1. Identificación de la estrategia, o sea la evaluación de la estrategia actual de la empresa y de sus componentes.

2. Análisis ambiental, que consiste en avaluar los ambientes específicos competitivo y general de la compañía para identificar las oportunidades y amenazas que se le presentan.

3. Análisis de recursos, esto es, el análisis de las principales destrezas y recursos disponibles para cerrar las brechas estratégicas identificadas en el punto.

4. Análisis de brechas, esto es, una comparación de los objetivos, estrategias y recursos de la organización, con las oportunidades y amenazas del ambiente a fin de determinar el grado de cambio que se requiera en la estrategia corriente.

5. Alternativas estratégicas, es decir, la identificación de las opciones sobre las cuales se pueda construir una nueva estrategia.

6. Evaluación de la estrategia, que es la evaluación de las opciones en términos de los valores y objetivos de los accionistas, la administración y otras fuentes legitimas de poder; los recursos disponibles; y las oportunidades ambientales y las amenazas que existen, con le fin de identificar las que mejor satisfagan todas estas demandas.

7. Elección estratégica, o sea la selección de una o más de las opciones para ejecutarla.

Es por ello que lo primero es definir la visión futurista de la empresa, haciendo cada uno de los puntos anteriores y llevando a cabo procesos y procedimientos a corto, mediano y largo plazo.

Las empresas excelentes saben cómo adaptarse y responder a los continuos cambios del mercado, ya que practican el arte de la planeación estratégica orientada hacia el mercado. Orientar hacia el mercado para desarrollar y mantener una relación viable entre los objetivos y recursos de la organización y las oportunidades cambiantes del mercado. El objetivo busca modelar y remodelar la institución y  productos de la empresa, de manera que se combinen para producir un desarrollo y utilidades satisfactorios, además  contribuir a que la empresa seleccione y organice sus negocios de manera que se mantenga sana a pesar de posibles sucesos inesperados, poco favorables, en cualesquiera de sus campos específicos o líneas de servicios/productos.

Para comprender la planeación estratégica, es necesario reconocer que la mayoría de las organizaciones más grandes están formadas por cuatro niveles organizacionales:

• Nivel corporativo: responsable del diseño de un plan de estrategia corporativa, que conduzca a la organización a un futuro rentable.

• Nivel divisional: responsable de los planes divisionales, que asignan los fondos para cada unidad de negocios dentro de la división.

• Nivel comercial: cada unidad desarrolla un plan estratégico para la unidad de negocios, para que dicha unidad tenga un futuro rentable.

• Nivel productivo: cada nivel de producción, dentro de la unidad de negocio, desarrolla un plan de mercadotecnia para lograr sus objetivos en el mercado de sus productos.

Es así como se propone en contraparte de que los riesgos y las limitaciones planteadas como un proceso racional, sistemático y ordenado no caiga en un tecnicismo propositivo de hacer las cosas en la organización, ya que permite además de la misión, visión y estrategias definir componentes en las realidades de su accionar permanente ante situaciones de su actividad comercial o de servicios. Estos niveles nos permiten hacer una división del proceso y contar con una estructura de procesos y lograr establecer responsabilidades en las direcciones que se requieran.  

A continuación se presentas unos factores a tener en cuenta en el proceso de la instrumentación de los niveles empresariales:

 

1. Grupos de interés

El punto de partida para cualquier empresa es definir sus grupos de interés y necesidades. Las empresas aceptan cada vez más que, a menos que fomenten el seguimiento de otros grupos de interés –clientes, empleados, proveedores y distribuidores- al mismo tiempo, la compañía quizá pretenda satisfacer en distintos niveles por arriba del mínimo a los diferentes destinatarios.

La empresa progresista genera un alto nivel de satisfacción entre sus empleados, lo que conduce a que éstos trabajen para mejorar en forma continua y lograr innovaciones que representen cambios radicales. El resultado: son productos de mayor calidad y servicios que dan lugar a un alto nivel de satisfacción entre los clientes.

2. Procesos

La única forma en que una empresa puede cumplir con sus metas en cuanto a satisfacción es mediante procesos administrativos. Sin embargo, algunas organizaciones se centran en la organización por departamentos, los cuales les genera algunos problemas. Normalmente los departamentos funcionan para maximizar sus propios objetivos, no necesariamente los de la empresa. Esto se opone a la propuesta que pueda existir una división del trabajo entre planificadores y administradores.

3. Recursos

Para llevar a cabo dichos procesos, se requieren recursos: fuerza de trabajo, materiales, maquinaria, información. Estos recursos pueden ser propios, arrendados o rentados. Se ha descubierto que algunos bienes sobre los que se tiene control no muestran un desempeño tan satisfactorio como aquellos que pueden obtener fuera de la compañía. Las compañías inteligentes identifican sus niveles de competencia centrales y los utilizan como base para su planeación estratégica en cuanto a productos y negocios futuros.

4. Organización

El aspecto organizacional de una empresa consiste en su estructura, políticas y cultura, todo lo cual tiende a convertirse en disfuncional en una economía que cambia con rapidez. En tanto la estructura y las políticas son susceptibles de cambio, a pesar de las dificultades que ello representa, la cultura es lo más reacio al cambio, sin saber que ésta es la clave del cambio. Las compañías deben trabajar con intensidad para alinear la estructura de su organización, sus políticas y su cultura con los requerimientos cambiantes de las estrategias de los negocios, para minimizar la resistencia al cambio que es una de las constantes en una empresa que busca permanecer en constante superación y mejora.

Para terminar proponemos evaluar el proceso mediante el proceso que se presenta a continuación:

La evaluación de estrategias: comprueba los resultados de la ejecución y la formulación.

Es necesario realizar tres actividades fundamentales con el objeto de evaluar efectivamente las estrategias de la organización. Estas son:

Analizar factores internos y externos: ya que estos representan la base de las estrategias actuales de la firma. Las preguntas claves en este análisis deben incluir: ¿siguen siendo las fortalezas internas todavía fortalezas? ; ¿siguen siendo las debilidades internas todavía debilidades? ; ¿son las oportunidades externas todavía oportunidades? ; ¿continúan las amenazas siendo amenazas?.

Medir el desempeño de la organización: los estrategas deben comparar el progreso real con el progreso previamente planificado de la empresa, con respecto al logro de las metas y objetivos previamente establecidos.

Tomar medidas correctivas: requeridas para mejorar la posición estratégica de la firma, tanto externa como internamente.

La evaluación de estrategias es una etapa crítica en el proceso de GE debido a que los factores internos y externos sufren cambios.

La evaluación de las estrategias es necesaria debido a que ¡el éxito presente no es garantía para el éxito futuro! .

Conclusiones

La Planeación estratégica nos permite tomar decisiones coherentes y define los propósitos de la organización. No podemos caer en el concepto de tecnicismo por el hecho de establecer un proceso racional sistemático organizado y con miras futuristas.

Las organizaciones exitosas plantean y planifican sus acciones con estrategias viables y objetivos alcanzables mediante la Planificación estratégica.

Permite administrar el riesgo, minimizarlo mas no eliminarlo.

Define la naturaleza, misión, visión de la organización, lo cual nos permite saber para donde vamos y que debemos hacer.

Recomendaciones:  

Revisión de los fundamentos de la estrategia del proceso de evaluación de estrategias es adecuado comenzar con una revisión de los fundamentos de la estrategia actual de una organización, pues los factores internos y externos sufren cambios.

Monitoria estratégica

Uno de los objetivos fundamentales de u proceso de planeación estratégica es la creación y desarrollo de una manera de pensar estratégicamente que facilita una gestión empresarial dinámica, innovadora, proactiva y anticipativa del entorno en que se desempeña la empresa

Medición del rendimiento organizacional

Determinar si se han alcanzado las metas y objetivos proyectados, dados que son componentes decisivos de un sistema efectivo de gerencia estratégica.

Planificación contingente

Los imprevistos pueden llevar a la obsolescencia las estrategias de una empresa, a pesar de la cuidadosa formulación, ejecución y evaluación de estrategias. Las organizaciones deberían desarrollar planes contingentes como parte del proceso de evaluación de estrategias.

 

Auditoría

El personal que de realizar  las auditorias se puede clasificar en tres grupos: Auditores independientes (disponen de un conjunto de normas denominadas generalmente normas de auditoria ampliamente aceptadas),

Bibliografía

Referencias de consulta:

H. Mintzberg, (1997). Repensando la planeación estratégica parte 1: riesgos y falacias, Revista x Vol. 27, No. 3. Gran Bretaña

R. Fonseca. (2011). Planeamiento estratégico y análisis de la empresa. Costa Rica: UCI.

Sena. (2010). Plan Estratégico 2007-2010. Colombia: Sena